1. Nhận định

a) Đúng. Căn cứ khoản 1 Điều 42 Bộ luật Lao động quy định: “Khi chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động đã làm việc thường xuyên trong doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức từ đủ 12 tháng trở lên, người sử dụng lao động có trách nhiệm trợ cấp thôi việc, cứ mỗi năm làm việc là nửa tháng lương, cộng với phụ cấp lương, nếu có.”

b) Sai. Khoản 2 Điều 47 quy định: Thỏa ước tập thể có hiệu lực kể từ ngày được cơ quan lao động cấp tỉnh đăng ký. Chậm nhất 15 ngày, kể từ ngày nhận được bản thỏa ước tập thể, cơ quan lao động cấp tỉnh phải thông báo việc đăng ký. Nếu hết thời hạn trên mà không có thông báo thì thỏa ước tập thể đương nhiên có hiệu lực.

c) Mình gợi ý bạn tham khảo thôi nhé:
Về bản chất, cả TƯLĐ và HĐLĐ đều là sự thỏa thuận của NSDLĐ với NLĐ. Do có cùng bản chất, nên chúng có mối quan hệ là sự tác động qua lại với nhau.
Thoả ước lao động tập thể là văn bản thoả thuận giữa tập thể lao động và NSDLĐ về các điều kiện lao động và sử dụng lao động, quyền lợi và nghĩa vụ của hai bên trong quan hệ lao động.(Điều 44 BLLĐ)
Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về việc làm có trả công, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động. (Điều 26 BLLĐ)

- Thỏa ước có những điểm để phân biệt với hợp đồng lao động như sau:
+ Về chủ thể : HDLD là giữa người lao động và người sử dụng lao động, còn thỏa ước thì giũa người sử dụng lao động và tập thể lao động ( DD là Công Đoàn)
+Về hiệu lực : HDLĐ có sự ràng buộc giứa người lao động kí hợp đồng và người sử dung LD thôi. còn thỏa ưỡc thì ảnh hưởng tới cả tập thể lao động, cả nhưng người lao động vào sau mà trước đó TU đã xó hiệu lực rồi
+Về thủ tục trình tự cũng có vài điểm khác ví dụ như thỏa ước thì phải đựoc đăng kí..., HĐ thì không chẳng hạn......v...v
+ Vai trò : TU còn có giá trị như một nguồn bổ sung của LLĐ, còn HĐ thì lại là một chế định trung tâm, sương sống của Luật LĐ

Xem thêm về Mối quan hệ giữa thỏa ước lao động và hợp đồng lao động.

- HĐLĐ là cơ sở để kí kết TƯLĐ.
+ Xét về mặt thời gian, thì quan hệ hợp đồng luôn có trước quan hệ thỏa ước lao động, và chỉ khi có HĐLĐ mới có thể có TƯLĐ. Khi doanh nghiệp có một số lượng NLĐ nào đó, khi đó mới thành lập Công đoàn và tiến hành thương lượng, kí kết thỏa ước. Sau khi kí HĐLĐ và làm việc, nếu NLĐ nhận thấy phải cần phải có một sự thỏa thuận nào đó nhằm đảm bảo hơn nữa cho quyền lợi của họ thì họ sẽ kí kết TƯLĐ thông qua Ban chấp hành công đoàn và biểu quyết tán thành.

+ Nội dung của HĐLĐ cũng là những cơ sở để xác lập các nội dung trong TƯLĐ ví dụ các nội dung như thời gian làm việc, điều kiện về an toàn lao động, tiền lương,…( Khoản 2 Điều 46 BLLĐ). Trong quá trình lao động, NLĐ sẽ căn cứ vào tương quan giữa tiền lương với sức lao động bỏ ra, tình hình công ty, đời sống…, để đề nghị thay đổi quyền với nghĩa vụ cho phù hợp.

- Sự tác động của TƯLĐ đối với HĐLĐ.
+ Về nội dung, TƯLĐ là sự thỏa thuận của tập thể NLĐ với NSDLĐ, đã là thỏa thuận tập thể thì nó chỉ mang tính chất khung, tính định hướng, tạo ra cơ sở để NSDLĐ và NLĐ thỏa thuận phù hợp không vượt ra khuôn khổ của pháp luật. TƯLĐ là sự chi tiết hóa các nội dung của pháp luật lao động nhưng cũng là cơ sở để HĐLĐ chi tiết hóa. Mặt khác, do đặc thù từng lĩnh vực, từng doanh nghiệp có thể cụ thể hơn trong việc quy định các nội dung mà pháp luật không quy định hoặc quy định không chặt chẽ, do đó nếu có TƯLĐ sẽ kiểm soát chặt chẽ hơn trong việc doanh nghiệp áp đặt các quyền và nghĩa vụ cho NLĐ.
+ Về hiệu lực, theo khoản 1 điều 49 thì mọi người trong doanh nghiệp, kể cả người vào làm việc sau ngày kí kết TƯLĐ đều có trách nhiệm thực hiện đầy đủ thỏa ước tập thể. Khoản 2 Điều 49 cũng quy định: “Trong trường hợp quyền lợi của NLĐ đã thỏa thuận trong HĐLĐ thấp hơn so với thỏa ước tập thể, thì phải thực hiện những điều khoản tương ứng của thỏa ước tập thể. Mọi quy định về lao động trong doanh nghiệp phải được sửa đổi, bổ sung cho phù hợp với thỏa ước tập thể”.
+ TƯLĐ là nguồn quy phạm đặc biệt đối với HĐLĐ, hiệu lực của TƯLĐ cao hơn hơn HĐLĐ trong việc quy định quyền và nghĩa vụ các bên. Sở dĩ có điều đó là vì TƯLĐ là thỏa thuận mang tính tập thể, vì lợi ích tập thể. Từ khi TƯLĐ đã kí kết có hiệu lực thi hành, nếu HĐLĐ có những nội dung trái với thỏa ước thì NSDLĐ bắt buộc phải thỏa thuận lại với NLĐ những nội dung không phù hợp với hợp đồng. Nếu HĐLĐ quy định quyền lợi của NLĐ thấp hơn TƯTT mà NSDLĐ không sửa chữa, bổ sung nội dung đó thì Thanh tra lao động có quyền hủy bỏ các nội dung sai trái ấy của HĐLĐ (khoản 3 Điều 29 BLLĐ) và xử lý NSDLĐ theo quy định của pháp luật. Điều này chứng tỏ TƯTT được coi như là “luật” của các doanh nghiệp, là nguồn quy phạm bổ sung cho các quy định của pháp luật lao động tại đơn vị.
TƯTT là cơ sở để NSDLĐ giao kết HĐLĐ đối với NLĐ vào làm việc sau này. Căn cứ khoản 1 Điều 49: “Mọi người trong doanh nghiệp, kể cả người vào làm việc sau ngày kí kết đều có trách nhiệm thực hiện đầy đủ thỏa ước tập thể”
Như vậy, TƯTT là căn cứ, tiêu chuẩn để NLĐ vào làm việc sau ngày thỏa ước được ký kết tiến hành thương lượng với NSDLĐ về nội dung của HĐLĐ.

2. Bài tập:
a) Nhận xét hợp đồng lao động
Hợp đồng thứ 3 ký ngày 01/01/2004 là hợp đồng không xác định thời hạn chứ không phải là hợp đồng xác định thời hạn. Vì:
Theo quy định tại khoản 2 điều 27 BLLĐ, thì số lần ký hợp đồng lao động cho quá trình làm việc liên tục của người lao động (NLD), tối đa là ba lần.
“Khi HĐLĐ quy định tại điểm b và điển c khoản 1 điều này hết hạn mà NLĐ vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày…hai bên phải ký kết HĐLĐ mới”. Đây là trường hợp HĐLĐ lần thứ nhất hết hạn.

“Trường hợp hai bên ký HĐLĐ mới là hợp đồng xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm một thời hạn,…” Đây là HĐLĐ thứ hai. “…sau đó nếu NLĐ vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết HĐLĐ không xác định thời hạn”.

Như vậy, khoản 2 của điều 27 BLLĐ mới là HĐLĐ đã chỉ rõ là các bên phải ký kết HĐLĐ không xác định thời hạn sau khi HĐLĐ thứ hai hết hạn mà NLĐ vẫn tiếp tục làm việc, chứ không phải là các bên phải ký kết trong thời hạn 30 ngày như trường hợp HĐLĐ thứ nhất hết hạn. Theo đó, ngay từ ngày làm việc tiếp theo của ngày hợp đồng thứ 2 hết hạn, nếu NLĐ vẫn tiếp tục làm việc, thì HĐLĐ đã ký trở thành HĐLĐ không xác định thời hạn, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận gia hạn hợp đồng.

b) A đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp này đúng quy định của pháp luât, tuy nhiên chỉ cần báo trước 45 ngày cho NSDLĐ

c) Quyền và nghĩa vụ của A khi chấm dứt hợp đồng lao động
Quyền: Được hưởng trợ cấp lao động (4,5 năm). “Khi chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động đã làm việc thường xuyên trong doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức từ đủ 12 tháng trở lên, người sử dụng lao động có trách nhiệm trợ cấp thôi việc, cứ mỗi năm làm việc là nửa tháng lương, cộng với phụ cấp lương, nếu có”. khoản 1 Điều 42 Bộ luật Lao động
Nghĩa vụ: Báo trước cho bên sử dụng lao động 45 ngày

Chúc bnaj may mắn