Xin trợ giúp và tư vấn từ chuyên gia Luật lao động

[phamfood]

Tôi là Ng. Đình Lộc, phụ trách công đoàn của một công ty nước ngoài. Vừa rồi công ty có quyết định sa thải một nhân viên. Nhưng nhân viên này khiếu nại quyết định sa thải của công ty là sai luật và muốn kiện ra tòa để giải quyết. Dưới đây là thư của công ty trả lời đơn khiếu nại mô tả chi tiết sự việc.
Rất mong chuyên gia luật lao động của diễn đàn giúp đỡ tư vấn xem ai đúng ai sai và hướng dẫn cách giải quyết nhằm tránh việc kiện tụng ra tòa án.

" Công ty xin trả lời đơn khiếu nại của ông Võ Thành Bảo Lộc gửi ngày 15/06/2010 như sau:

1. Cơ sở pháp lý để công ty có thể chấm dứt hợp đồng lao động của ông là:
- Căn cứ vào điều 38 của Bộ luật Lao động năm 1994 và Bộ luật Lao động đã được sửa đổi bổ sung năm 2002; căn cứ vào khoản 3, điều 6 của nghị định 41-CP ngày 06/07/1995 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất;
- Dựa vào các điều khoản về xử lý kỷ luật lao động được quy định tại các điều 66 và 69 trong Nội quy Công ty TNHH may mặc đồ bơi Thống nhất, đã được Ban quản lý Khu kinh tế Vân phong thông qua;
- Căn cứ vào những hành vi vi phạm của ông cụ thể như sau:
+ Ngày 09/06/2010 lúc 11h30 Ông V.T.B Lộc đã vô cớ la lối và đập bàn với người phụ trách mình là Trưởng phòng nhân sự trước mặt nhiều nhân viên của các bộ phận khác , khi được yêu cầu giải thích về số nhân viên không quét thẻ ngày 09/06. Ông V.T.B Lộc đã vi phạm khoản 24 Điều 69 trong nội quy công ty : “Có những hành vi thiếu văn hóa và trái đạo đức trong công ty” đồng thời thể hiện sự thiếu hợp tác trong công việc, nên công ty đã quyết định cảnh cáo Ông V.T.B Lộc bằng văn bản.
+ Tiếp theo ngày 10/06/2010, khi công ty chuyển biên bản vi phạm kỷ luật đến Ông V.T.B Lộc để ký thì Ông V.T.B Lộc đã vò nát biên bản vi phạm kỷ luật ngày 09/06/2010 và vứt vào sọt rác. Ông V.T.B Lộc đã vi phạm khoản 02 Điều 69 : “Cố ý phá hoại tài liệu quan trọng, làm thất lạc tài liệu” đồng thời đã vi phạm khoản 25 Điều 69 của Nội quy công ty : “ Những sai phạm khác hoặc những hành vi tiêu cực mà công ty có thể đưa ra quyết định áp dụng hình thức kỷ luật trên” – là những hình thức kỷ luật quy định tại điều 66 của Nội quy công ty bao gồm hình thức chấm dứt hợp đồng lao động.

2. Việc ông khiếu nại công ty đã vi phạm thời gian báo trước 30 ngày theo khoản 3 điều 38 của Bộ luật lao động xin được trả lời như sau:
- Căn cứ vào những sai phạm của ông V.T.B Lộc trong 02 ngày liên tiếp cho thấy Ông V.T.B Lộc không có thái độ tiếp thu sửa chữa khuyết điểm, cũng như không đủ tư cách và đáng tin cậy để tiếp tục đảm nhiệm công việc quản lý phần mềm nhân sự và chấm công (nơi lưu giữ những thông tin quan trọng và tuyệt mật của công ty), nên trong thời gian chờ đến ngày chính thức nghỉ việc 11/07/2010, Công ty chúng tôi đã yêu cầu ông Võ Thành Bảo Lộc nghỉ ở nhà từ ngày 11/06/2010 mà vẫn được hưởng nguyên lương từ ngày 11/06/2010 đến ngày 10/07/2010. "

Tôi hy vọng sớm nhận được thư phúc đáp từ diễn đàn vì nhân viên nói trên định gửi đơn kiện ra tòa trong ngày mai 10/07/2010.
Tôi xin chân thành cảm ơn.
Ng. Đình Lộc

[watermandanang]

Chào anh!
Thứ nhất, 2 hành vi của ông Võ Thành Bảo Lộc có thể phân tích như sau:
+ Hành vi thứ nhất: đã vô cớ la lối và đập bàn với người phụ trách mình là Trưởng phòng nhân sự trước mặt nhiều nhân viên của các bộ phận khác , khi được yêu cầu giải thích về số nhân viên không quét thẻ ngày... đã vi phạm nội quy công ty và bị cảnh cáo là hình phạt hợp lý và có có cơ sở.
+ hành vi thứ 2: khi ông V.T.B.L vò nát biên bản vi phạm kỷ luật ông thì không thể coi là ông vi phạm khoản 2 điều 69 Nội quy của công ty (cố ý phá hoại tài sản quan trọng, làm thất lạc tài liệu, chú ý, đièu khoản này được áp dụng đối với những hành vi làm thất lạc tài liệu bí mật liên quan đến bí mật kinh doanh, các tài liệu liên quan tới sản xuất của công ty, các tài liệu mật khác) mà chỉ coi là hành vi thiếu văn hóa. Vì vậy, áp dụng hình phạt theo quy dịnh tại điều 66 Nội quy công ty là hình thức chấm dứt hợp đồng lao động là chưa đủ căn cứ pháp lý.
Thứ hai: Đối với căn cứ để ra quyết định đơn phương chấm dứt HHLĐ theo quy định tại điều 38 BLLĐ đối với ông V.T.B.L là không chính xác vì trong 4 căn cứ để ra quyết định đơn phương chấm dứt HĐLĐ (a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng;
b) Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải theo quy định tại Điều 85 của Bộ luật này;
c) Người lao động làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn ốm đau đã điều trị 12 tháng liền, người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn ốm đau đã điều trị sáu tháng liền và người lao động làm theo hợp đồng lao động dưới một năm ốm đau đã điều trị quá nửa thời hạn hợp đồng lao động, mà khả năng lao động chưa hồi phục. Khi sức khoẻ của người lao động bình phục, thì được xem xét để giao kết tiếp hợp đồng lao động;
d) Do thiên tai, hoả hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc), thì ông V.T.B.L không thuộc 1 trong 4 bị đơn phương chấm dứt trong trường hợp này.
Theo tôi, cách giải quyết: Công đoàn công ty nên thành lập Hội đồng hòa giải lao động và mời 2 bên cùng ngồi bàn bạn, tìm cách giải quyết. Công ty có quyền chấm dứt HDLĐ đối với ông V.T.B.L theo quy định tại điều 85 BLLĐ khi có đủ cơ sở mà không cần áp dụng thời hạn báo trước như trong khoản 2 điều 38 BLLĐ.


Thân Gửi !

[lobimex]

Tôi chỉ xin đóng góp thêm : Thời hạn báo trước 30 ngày theo quy định là ngày làm việc, không phải ngày theo lịch. Vì vậy trong trường hợp này ông V.T.B Lộc có cơ sở.

[khanhgiaco]

Cảm ơn Katie và RvLaBg. Nhưng còn việc công ty dẫn chiếu tới việc vi phạm khoản 25 Điều 69 của Nội quy công ty : “ Những sai phạm khác hoặc những hành vi tiêu cực mà công ty có thể đưa ra quyết định áp dụng hình thức kỷ luật trên” – là những hình thức kỷ luật quy định tại điều 66 của Nội quy công ty bao gồm hình thức chấm dứt hợp đồng lao động. Nội quy này đã được sở lao động công nhận. Đây có phải là căn cứ pháp lý để chấm dứt HDLD.

Mong sớm nhận được hồi âm.
Xin Cảm ơn.
Ng. Đình Lộc

[cmfc]

Chào bạn!
Việc Công ty dẫn chiếu quy định tại khoản 25 Điều 69 Nội quy công ty như bạn nói có thể coi là cơ sở pháp lý cho việc chấm dứt hợp đồng lao động nhưng thường thì khi quy định muốn được áp dụng tốt trên thực tế đòi hỏi phải cụ thể chi tiết hơn thì sẽ dễ áp dụng.

[tandaiphat]

Không biết có phải do tôi chậm hiểu hay không, nhưng quả thật khoản 25 điều 69 Nội quy công ty bạn có vẻ rất khó hiểu hoặc ghi quá chung chung. Vì vậy tôi nghĩ rằng không thể áp dụng khoản 25 cho trường hợp này được, nó quá phụ thuộc vào phán xét chủ quan của công ty.

[cuahangso5]

Thân gửi Thành và Trọng,

Nhờ hai bạn tư vấn giúp: nếu người lao động muốn khiếu nại, kiện tụng thì trình tự theo luật định là như thế nào, cũng như trình tự, thủ tục giải quyết khiếu nại, tố cáo của các cơ quan có thẩm quyền là như thế nào. Thực tế là việc hòa giải ở công ty có sự tham gia của công đoàn đã không thành và người LD muốn kiện ra tòa án LD. Theo mình biết thì người LD không thể kiện ngay ra tòa mà phải gửi đơn khiếu nại lên Sở LD đúng không. Khi đó thì Sở LD có trách nhiệm giải quyết đơn khiếu nại và ra quyết định giải quyết. Nếu người LD/ người sử dụng LD không chấp nhận quyết định của Sở LD thì lúc đó mới có quyền gửi đơn ra tòa án LD.
Vậy trăm sự nhờ hai bạn giải cứu để tránh chiến tranh xẩy ra tại tòa án. :17:
Rất mong sớm nhận được tin từ các bạn.
Xin vô cùng cảm ơn.
ND Lộc.

[quan_huynh74]

Theo quy định của luật lao động

Điều 93
Người bị xử lý kỷ luật lao động, bị tạm đình chỉ công việc hoặc phải bồi thường theo chế độ trách nhiệm vật chất nếu thấy không thoả đáng, có quyền khiếu nại với người sử dụng lao động, với cơ quan có thẩm quyền hoặc yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động theo trình tự do pháp luật quy định.

Điều 166
1. Toà án nhân dân giải quyết các tranh chấp lao động cá nhân mà Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động hoà giải không thành hoặc không giải quyết trong thời hạn quy định tại khoản 1 Điều 165a của Bộ luật này.
2. Toà án nhân dân giải quyết những tranh chấp lao động cá nhân sau đây mà không bắt buộc phải qua hoà giải tại cơ sở:
a) Tranh chấp về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;
b) Tranh chấp về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động;
c) ....

Như vậy người lao động có thể kiện ngay ra tòa án mà không cần qua Sở lao động. Trường hợp họ muốn khiếu nại tiếp thì nơi tiếp theo sẽ là Sở lao động.

Sau khi đọc kỹ và đối chiếu với các quy định của luật lao động, tôi nghĩ rằng có thể (không chắc lắm) áp dụng điều khoản sau cho hành vi xé bỏ biên bản ngày 10/06 của ông V T B Lộc. Ông VTB Lộc vừa bị cảnh cáo ngày hôm trước vì hành vi thiếu văn hóa nhưng ngay ngày hôm sau đã có hành động thiếu văn hóa khác, như vậy có thể coi là "tái phạm". Tuy nhiên thủ tục để sa thải theo quy định của luật lao động khá nhiêu khê và rắc rối, không chắc công ty có thể hoặc đã thực hiện đúng thủ tục.

Điều 85
1. Hình thức xử lý kỷ luật sa thải chỉ được áp dụng trong những trường hợp sau đây:
a) Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh hoặc có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp;
b) Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương, chuyển làm công việc khác mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm;
c) Người lao động tự ý bỏ việc năm ngày cộng dồn trong một tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong một năm mà không có lý do chính đáng.


Rất tiếc là tôi không chắc có giúp được nhiều hơn trong trường hợp này vì tôi cũng không phải là dân chuyên về luật. Mong được các cao thủ như giangquyet vào giúp đỡ.

[lesen.dv]

Tôi bổ sung thêm 1 chút, thường thì các công ty có bản nội quy được xây dựng dựa trên cơ sở LLĐ. Bạn hãy đọc lại thật kỹ bản nội quy này, tôi nghĩ trong đó sẽ có điều khoản nói về hành vi "tái phạm" (như a Thành nói), ví dụ: người lao động bị 3 biên bản cảnh cáo trong một tháng hoặc người lao động bị 2 biên bản cảnh cáo trong 1 tháng về cùng 1 lỗi. Tôi được xem qua một số bản nội quy của các doanh nghiệp tôi nghĩ nội quy trong doanh nghiệp bạn cũng có nhứng nội dung đó.

Nếu ông V.T.B.L gửi đơn kiện đến tòa án thì trình tự giải quyết sẽ tuân theo luật định, cụ thể:
- sau khi nhận đơn khởi kiện của ông V.T.B.L trong vòng 15 kể từ ngày nhận đơn khởi kiện nếu xét thấy hợp lý và có cơ sở, tòa án sẽ tiến hành thụ lý.(Điều 170 BLTTDS)
- sau khi nguyên đơn (ông V.T.B.L) nộp tiền tạm ứng phí tòa án tiến hành thụ lý và trong vòng 3 ngày làm việc (kể từ ngày thụ lý vụ án) tòa án sẽ tiến hành thông báo cho bị đơn (công ty của bạn).(Điều 174 BLTTDS)
- trong vòng 4 tháng (kể từ ngày thụ lý vị án) tòa án sẽ tiến hành hòa giải, hội đồng hòa giải bao gồm có thẩm phán chủ trì phiên hòa giải, thư ký hòa giải và các đương sự. Nếu hòa giả thành thẩm phán chủ trì phiên hòa giải hoặc thẩm phán được tòa án phân công ra quyết định công nhận sự thỏa thuận của đương sự (Điều 184, Điều 187 BLTTDS). Nếu hòa giải không thành tòa án sẽ tiến hành xét sử theo quy định của BLTTDS.

[forimex_sbc]

Tình hình có vẻ căng thẳng quá. Chiến sự xẩy ra chỉ còn là vấn đề thời gian.
Trong nội quy công ty không có điều khoản nào là bị khiển trách bằng văn bản 2 lần trong 01 tháng thì chấm dứt HDLD. Mà chỉ có "những hành vi tiêu cực tùy theo mức độ vi phạm mà công ty có thể áp dụng một trong những hình thức kỷ luật nêu trên bao gồm cả hình thức chấm dứt HDLD"
V.T.B.L có thể kiện ra tòa án nhân dân thành phố Hà nội hay quận nhỉ ?
Theo các bạn nếu tòa xét xử thì ai thắng ai thua, hay phần thắng sẽ nghiêng về phía nào nhiều hơn ? :((