aulachongvn
26-07-2012, 09:31 AM
Kính gửi: Diễn đàn pháp luật Việt Nam
Tôi có một băn khoăn về cách tính trợ cấp thôi việc cho một trường hợp cụ thể xin được tư vấn; rất mong mọi người trong diễn đàn quan tâm và cho ý kiến.
Ông X có quá trình công tác như sau:
- Từ 20/08/1997 đến 29/02/2000 công tác tại Công ty A (là một doanh nghiệp nhà nước sau đó đến năm 2002 thì Công ty này chuyển sang cổ phần)
- Từ 01/03/2000 đến 31/03/2004 công tác tại Trung tâm B (là một đơn vị sự nghiệp có thu)
- Từ 01/04/2004 đến 31/03/2009 công tác tại Công ty C (là một doanh nghiệp nhà nước sau đó chuyển sang cổ phần)
Thủ tục khi chuyển công tác giữa các đơn vị: Theo hình thức thuyên chuyển công tác, không giải quyết trợ cấp thôi việc khi thuyên chuyển (có quyết định thuyên chuyển và giấy thôi trả lương của cơ quan cũ, quyết định tiếp nhận của cơ quan mới…)
Mức lương trung bình của 06 tháng trước khi thuyên chuyển tại các đơn vị là:
- Tại Công ty A:
. Lương đóng BHXH: Lương kỹ sư bậc 1/8 (hệ số 1,78)
. Lương thực tế: (không có cơ sở xác định)
- Tại Trung tâm B:
. Lương đóng BHXH: Lương kỹ sư bậc 2/8 (hệ số 2,02)
. Lương thực tế: (không có cơ sở xác định)
- Tại Công ty C:
. Lương đóng BHXH: Lương kỹ sư bậc 3/8 (hệ số 2,96) + hệ số phụ cấp 0,4
. Lương thực tế: 4.000.000đ (bao gồm lương + phụ cấp lãnh đạo là 0,4)
Cơ sở để tính mức lương thực tế này là: quyết định bổ nhiệm + mức hệ số chức vụ được hưởng; quy chế trả lương của Công ty C (có ghi rõ mức lương của chức vụ được bổ nhiệm và cách tính theo hiệu quả kinh doanh + ngày công thực tế). (Tuy nhiên, Hợp đồng ban đầu ký từ năm 2004 là hợp đồng không xác định thời hạn với mức lương kỹ sư bậc 2/8 hệ số 2,02 và cho đến nay chưa một lần điều chỉnh kể cả khi tăng lương hay xếp chuyển sang hệ số mới hay thay đổi quy chế trả lương ...)
Khi ông X chấm dứt hợp đồng lao động với Công ty C thì trợ cấp thôi việc của ông X được Công ty C tính (ngày 13/4/2009) như sau: “Tổng thời gian làm việc là 11 năm 08 tháng. Trợ cấp thôi việc ở Công ty A và Trung tâm B là 585.800 * 7 * ½ = 2.050.300đ. Trợ cấp thôi việc ở Công ty C là 1.787.400 * 5 * ½ = 4.468.500đ. Tổng cộng = 6.519.000đ”.
Tôi có đem vấn đề này đi hỏi và được một người bạn (không chuyên) tư vấn như sau:
Cơ sở tính trợ cấp thôi việc:
Khoản 1 điều 42 Bộ luật lao động: “Khi chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động đã làm việc thường xuyên trong doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức từ một năm trở lên, người sử dụng lao động có trách nhiệm trợ cấp thôi việc, cứ mỗi năm làm việc là nửa tháng lương, cộng với phụ cấp lương, nếu có”.
Nguồn kinh phí chi trả trợ cấp thôi việc :
Khoản 2 Điều 14 Nghị định 44/2003/NĐ-CP: “a) Đối với doanh nghiệp, nguồn kinh phí chi trả trợ cấp thôi việc hạch toán vào giá thành hoặc phí lưu thông; b) Đối với cơ quan hành chính, sự nghiệp hưởng lương từ ngân sách nhà nước có sử dụng lao động theo hợp đồng lao động, nguồn kinh phí chi trả trợ cấp thôi việc do ngân sách nhà nước cấp trong chi thường xuyên của cơ quan; c) Đối với cơ quan, tổ chức, đơn vị khác và cá nhân có sử dụng lao động theo hợp đồng lao động thì cơ quan, tổ chức, đơn vị đó tự chi trả trợ cấp thôi việc”.
Cách tính và chi trả tiền trợ cấp thôi việc:
Điểm c Khoản 3 Điều 14 Nghị định 44/2003/NĐ-CP: “Trường hợp người lao động trước khi làm việc cho doanh nghiệp nhà nước mà đã có thời gian làm việc ở các đơn vị khác thuộc khu vực nhà nước, nhưng chưa được trợ cấp thôi việc, thì doanh nghiệp nơi người lao động chấm dứt hợp đồng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc cho người lao động đó theo quy định của pháp luật. Các đơn vị sử dụng lao động trước đây có trách nhiệm chuyển trả cho doanh nghiệp đã chi trả, nếu đơn vị cũ đã chấm dứt hoạt động thì ngân sách nhà nước sẽ hoàn trả”.
… “Trường hợp sau khi sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, chuyển quyền sở hữu, quyền quản lý hoặc quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp theo quy định tại Điều 31 của Bộ luật Lao động đã sửa đổi, bổ sung mà người lao động chấm dứt hợp đồng lao động, thì người sử dụng lao động kế tiếp có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc cho người lao động kể cả thời gian người lao động làm việc cho người sử dụng lao động liền kề trước đó”.
=>Như vậy trong trường hợp này khi ông X chấm dứt hợp đồng lao động với Công ty C, mặc dù Công ty C đã chuyển sang cổ phần thì Công ty C ngoài việc chi trả phần trợ cấp thôi việc cho ông X làm việc tại Công ty C thì vẫn phải chi trả cả phần trợ cấp thôi việc mà ông X làm việc ở Công ty A và Trung tâm B trước đó là đúng; trong đó phần trợ cấp thôi việc của Công ty A sẽ do ngân sách nhà nước hoàn trả lại cho Công ty C (do Công ty A đã chuyển sang cổ phần), còn phần trợ cấp thôi việc của Trung tâm B thì Công ty C gửi thông báo yêu cầu chuyển trả trợ cấp thôi việc theo mẫu số 3 - phụ lục thông tư 21/2003/TT-BLĐTBXH.
Tính trợ cấp thôi việc ở từng doanh nghiệp
Mục 3 phần III Thông tư 21/2003/TT-BLĐTBXH: Tiền trợ cấp thôi việc ở từng doanh nghiệp = (Tổng thời gian làm việc tại doanh nghiệp) * (Tiền lương làm căn cứ tính trợ cấp thôi việc) * 1/2
Về thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc:
Khoản 5 Điều 14 Nghị định 44/2003/NĐ-CP: Thời gian làm việc khi có tháng lẻ đối với người lao động làm việc trên 12 tháng được làm tròn như sau: Từ đủ 01 tháng đến dưới 06 tháng được tính bằng 06 tháng làm việc; từ đủ 06 tháng đến 12 tháng được tính bằng 01 năm làm việc.
Vậy thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc cho ông X (phải tính riêng cho từng hợp đồng ở từng doanh nghiệp – không gộp chung như trong quyết định của Công ty C) (*???*):
- Tại Công ty A: 02 năm 07 tháng được tính tròn là 03 năm.
- Tại Trung tâm B: 04 năm 01 tháng được tính tròn là 4,5 năm.
- Tại Công ty C: 05 năm chẵn.
Về mức lương cộng với phụ cấp lương (nếu có) để tính trợ cấp thôi việc:
Điều 15 Nghị định 114/2002/NĐ-CP: “Tiền lương làm căn cứ tính các chế độ trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm, bồi thường do đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, bồi thường tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp là tiền lương theo hợp đồng lao động, được tính bình quân của 6 tháng liền kề trước khi sự việc xảy ra, gồm tiền lương cấp bậc, chức vụ, phụ cấp khu vực, phụ cấp chức vụ (nếu có)”.
=> Về nguyên tắc lương đóng BHXH sẽ chính là lương thực tế trả cho người lao động … và như trong trường hợp này Công ty C chỉ đóng BHXH cho người lao động trên 1 phần lương thực tế là vi phạm điều điều 94 Luật bảo hiểm xã hội 71/2006/QH11: “Tiền lương, tiền công tháng đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc: 1). Người lao động thuộc đối tượng thực hiện chế độ tiền lương do Nhà nước quy định thì tiền lương tháng đóng bảo hiểm xã hội là tiền lương theo ngạch, bậc, cấp bậc quân hàm và các khoản phụ cấp chức vụ, phụ cấp thâm niên vượt khung, phụ cấp thâm niên nghề (nếu có). Tiền lương này được tính trên cơ sở mức lương tối thiểu chung. 2). Đối với người lao động đóng bảo hiểm xã hội theo chế độ tiền lương do người sử dụng lao động quyết định thì tiền lương, tiền công tháng đóng bảo hiểm xã hội là mức tiền lương, tiền công ghi trong hợp đồng lao động. 3). Trường hợp mức tiền lương, tiền công quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều này cao hơn hai mươi tháng lương tối thiểu chung thì mức tiền lương, tiền công tháng đóng bảo hiểm xã hội bằng hai mươi tháng lương tối thiểu chung.”
=> Lưu ý: Các quyết định hợp pháp của người sử dụng lao động sau khi ký hợp đồng với người lao động liên quan đến quyền, lợi ích, trách nhiệm, nghĩa vụ của hai bên mà người lao động tự nguyện chấp hành (như: quyết định bổ nhiệm, quyết định về thay đổi quy chế trả lương … ) thì nghiễm nhiên được xem là một phần của hợp đồng lao động (*???*). Do vậy “lương theo hợp đồng lao động” và “lương ghi trong hợp đồng lao động” được trích dẫn trong các văn bản trên phải được hiểu là tiền lương thực trả theo các quy định của doanh nghiệp (VD: một người ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn với mức lương 500.000đ/tháng, sau đó có các quyết định nâng lương, bổ nhiệm … và đặc biệt là trường hợp Công ty ban hành một quy chế trả lương mới theo hiệu quả kinh doanh, mỗi tháng mỗi giá trị khác nhau... không lẽ khi đó cứ đem mức lương 500.000đ/tháng ghi trong hợp đồng ra để giải quyết…)(*???*)(*???*).
Và như vậy mức lương để tính trợ cấp thôi việc cho ông X (theo quy định là lương theo hợp đồng) phải được hiểu là tiền lương thực tế bình quân của 6 tháng liền kề trước khi sự việc xảy ra (nói thêm: mốc để hiểu khi sự việc xảy ra là khi ông X làm đơn thôi việc chứ không phải là khi có quyết định chấm dứt hợp đồng lao động của Công ty C) (*???*).
=> “mức lương cộng với phụ cấp lương (nếu có) để tính trợ cấp thôi việc” cho ông X trong trường hợp này là:
- Với Công ty C là 4.000.000đ
- Với Công ty A và Trung tâm B do không xác định được mức lương thực tế thì lấy lương chức danh đã đóng BHXH và quy đổi về thời điểm chi trả (*???*)
. Tại Công ty A: Chuyển đổi hệ số lương kỹ sư bậc 1 từ hệ số 1,78 thành hệ số 2,34 và áp dụng mức lương tối thiểu là 540.000đ/tháng = 1.263.600đ (*???*)
. Tại Trung tâm B: Chuyển đổi hệ số lương kỹ sư bậc 2 từ hệ số 2,02 thành hệ số 2,65 và áp dụng mức lương tối thiểu là 540.000đ/tháng = 1.431.000đ (*???*)
Trợ cấp thôi việc tính đầy đủ cho ông X là:
- Của Công ty A: = 3,0 * 1.263.600 * ½ = 1.895.400đ
- Của Trung tâm B: = 4,5 * 1.431.000 * ½ = 3.219.750đ
- Của Công ty C: = 5,0 * 4.000.000 * ½ = 10.000.000đ
Tổng cộng: = 15.115.150đ
Thực hiện chi trả trợ cấp thôi việc
Khoản 6 Điều 14 Nghị định 44/2003/NĐ-CP: Người lao động được trả trợ cấp thôi việc theo mức quy định tại khoản 1 Điều 42 của Bộ luật Lao động, được trả trực tiếp, một lần, tại nơi làm việc và đúng thời hạn theo quy định tại Điều 43 của Bộ luật Lao động (Trong thời hạn bảy ngày, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên; trường hợp đặc biệt, có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày).
Tôi thấy cách tính như tư vấn của bạn tôi thì rất cụ thể và có lý; đảm bảo quyền lợi cho người lao động (cụ thể là ông X), song thấy quá khác so với quyết định của Công ty C (vì quyết định của Công ty này phải gửi cho cả bên BHXH … không lẽ phòng Kế toán của Công ty C họ lại không biết hay cố tình “dám” tính sai …); với lại các tính của bạn tôi đưa ra có một số chỗ thiếu căn cứ pháp lý (những chỗ đánh dấu (*???*))…. Vậy rất mong mọi người trong diễn đàn phân tích và chỉ giúp cho cách tính chính xác và đầy đủ nhất cho trường hợp cụ thể này.
Xin lỗi vì đã làm phiền và chân thành cám ơn mọi người trong diễn đàn đã quan tâm.
Chúc mọi người sức khỏe.
Tôi có một băn khoăn về cách tính trợ cấp thôi việc cho một trường hợp cụ thể xin được tư vấn; rất mong mọi người trong diễn đàn quan tâm và cho ý kiến.
Ông X có quá trình công tác như sau:
- Từ 20/08/1997 đến 29/02/2000 công tác tại Công ty A (là một doanh nghiệp nhà nước sau đó đến năm 2002 thì Công ty này chuyển sang cổ phần)
- Từ 01/03/2000 đến 31/03/2004 công tác tại Trung tâm B (là một đơn vị sự nghiệp có thu)
- Từ 01/04/2004 đến 31/03/2009 công tác tại Công ty C (là một doanh nghiệp nhà nước sau đó chuyển sang cổ phần)
Thủ tục khi chuyển công tác giữa các đơn vị: Theo hình thức thuyên chuyển công tác, không giải quyết trợ cấp thôi việc khi thuyên chuyển (có quyết định thuyên chuyển và giấy thôi trả lương của cơ quan cũ, quyết định tiếp nhận của cơ quan mới…)
Mức lương trung bình của 06 tháng trước khi thuyên chuyển tại các đơn vị là:
- Tại Công ty A:
. Lương đóng BHXH: Lương kỹ sư bậc 1/8 (hệ số 1,78)
. Lương thực tế: (không có cơ sở xác định)
- Tại Trung tâm B:
. Lương đóng BHXH: Lương kỹ sư bậc 2/8 (hệ số 2,02)
. Lương thực tế: (không có cơ sở xác định)
- Tại Công ty C:
. Lương đóng BHXH: Lương kỹ sư bậc 3/8 (hệ số 2,96) + hệ số phụ cấp 0,4
. Lương thực tế: 4.000.000đ (bao gồm lương + phụ cấp lãnh đạo là 0,4)
Cơ sở để tính mức lương thực tế này là: quyết định bổ nhiệm + mức hệ số chức vụ được hưởng; quy chế trả lương của Công ty C (có ghi rõ mức lương của chức vụ được bổ nhiệm và cách tính theo hiệu quả kinh doanh + ngày công thực tế). (Tuy nhiên, Hợp đồng ban đầu ký từ năm 2004 là hợp đồng không xác định thời hạn với mức lương kỹ sư bậc 2/8 hệ số 2,02 và cho đến nay chưa một lần điều chỉnh kể cả khi tăng lương hay xếp chuyển sang hệ số mới hay thay đổi quy chế trả lương ...)
Khi ông X chấm dứt hợp đồng lao động với Công ty C thì trợ cấp thôi việc của ông X được Công ty C tính (ngày 13/4/2009) như sau: “Tổng thời gian làm việc là 11 năm 08 tháng. Trợ cấp thôi việc ở Công ty A và Trung tâm B là 585.800 * 7 * ½ = 2.050.300đ. Trợ cấp thôi việc ở Công ty C là 1.787.400 * 5 * ½ = 4.468.500đ. Tổng cộng = 6.519.000đ”.
Tôi có đem vấn đề này đi hỏi và được một người bạn (không chuyên) tư vấn như sau:
Cơ sở tính trợ cấp thôi việc:
Khoản 1 điều 42 Bộ luật lao động: “Khi chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động đã làm việc thường xuyên trong doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức từ một năm trở lên, người sử dụng lao động có trách nhiệm trợ cấp thôi việc, cứ mỗi năm làm việc là nửa tháng lương, cộng với phụ cấp lương, nếu có”.
Nguồn kinh phí chi trả trợ cấp thôi việc :
Khoản 2 Điều 14 Nghị định 44/2003/NĐ-CP: “a) Đối với doanh nghiệp, nguồn kinh phí chi trả trợ cấp thôi việc hạch toán vào giá thành hoặc phí lưu thông; b) Đối với cơ quan hành chính, sự nghiệp hưởng lương từ ngân sách nhà nước có sử dụng lao động theo hợp đồng lao động, nguồn kinh phí chi trả trợ cấp thôi việc do ngân sách nhà nước cấp trong chi thường xuyên của cơ quan; c) Đối với cơ quan, tổ chức, đơn vị khác và cá nhân có sử dụng lao động theo hợp đồng lao động thì cơ quan, tổ chức, đơn vị đó tự chi trả trợ cấp thôi việc”.
Cách tính và chi trả tiền trợ cấp thôi việc:
Điểm c Khoản 3 Điều 14 Nghị định 44/2003/NĐ-CP: “Trường hợp người lao động trước khi làm việc cho doanh nghiệp nhà nước mà đã có thời gian làm việc ở các đơn vị khác thuộc khu vực nhà nước, nhưng chưa được trợ cấp thôi việc, thì doanh nghiệp nơi người lao động chấm dứt hợp đồng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc cho người lao động đó theo quy định của pháp luật. Các đơn vị sử dụng lao động trước đây có trách nhiệm chuyển trả cho doanh nghiệp đã chi trả, nếu đơn vị cũ đã chấm dứt hoạt động thì ngân sách nhà nước sẽ hoàn trả”.
… “Trường hợp sau khi sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, chuyển quyền sở hữu, quyền quản lý hoặc quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp theo quy định tại Điều 31 của Bộ luật Lao động đã sửa đổi, bổ sung mà người lao động chấm dứt hợp đồng lao động, thì người sử dụng lao động kế tiếp có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc cho người lao động kể cả thời gian người lao động làm việc cho người sử dụng lao động liền kề trước đó”.
=>Như vậy trong trường hợp này khi ông X chấm dứt hợp đồng lao động với Công ty C, mặc dù Công ty C đã chuyển sang cổ phần thì Công ty C ngoài việc chi trả phần trợ cấp thôi việc cho ông X làm việc tại Công ty C thì vẫn phải chi trả cả phần trợ cấp thôi việc mà ông X làm việc ở Công ty A và Trung tâm B trước đó là đúng; trong đó phần trợ cấp thôi việc của Công ty A sẽ do ngân sách nhà nước hoàn trả lại cho Công ty C (do Công ty A đã chuyển sang cổ phần), còn phần trợ cấp thôi việc của Trung tâm B thì Công ty C gửi thông báo yêu cầu chuyển trả trợ cấp thôi việc theo mẫu số 3 - phụ lục thông tư 21/2003/TT-BLĐTBXH.
Tính trợ cấp thôi việc ở từng doanh nghiệp
Mục 3 phần III Thông tư 21/2003/TT-BLĐTBXH: Tiền trợ cấp thôi việc ở từng doanh nghiệp = (Tổng thời gian làm việc tại doanh nghiệp) * (Tiền lương làm căn cứ tính trợ cấp thôi việc) * 1/2
Về thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc:
Khoản 5 Điều 14 Nghị định 44/2003/NĐ-CP: Thời gian làm việc khi có tháng lẻ đối với người lao động làm việc trên 12 tháng được làm tròn như sau: Từ đủ 01 tháng đến dưới 06 tháng được tính bằng 06 tháng làm việc; từ đủ 06 tháng đến 12 tháng được tính bằng 01 năm làm việc.
Vậy thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc cho ông X (phải tính riêng cho từng hợp đồng ở từng doanh nghiệp – không gộp chung như trong quyết định của Công ty C) (*???*):
- Tại Công ty A: 02 năm 07 tháng được tính tròn là 03 năm.
- Tại Trung tâm B: 04 năm 01 tháng được tính tròn là 4,5 năm.
- Tại Công ty C: 05 năm chẵn.
Về mức lương cộng với phụ cấp lương (nếu có) để tính trợ cấp thôi việc:
Điều 15 Nghị định 114/2002/NĐ-CP: “Tiền lương làm căn cứ tính các chế độ trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm, bồi thường do đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, bồi thường tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp là tiền lương theo hợp đồng lao động, được tính bình quân của 6 tháng liền kề trước khi sự việc xảy ra, gồm tiền lương cấp bậc, chức vụ, phụ cấp khu vực, phụ cấp chức vụ (nếu có)”.
=> Về nguyên tắc lương đóng BHXH sẽ chính là lương thực tế trả cho người lao động … và như trong trường hợp này Công ty C chỉ đóng BHXH cho người lao động trên 1 phần lương thực tế là vi phạm điều điều 94 Luật bảo hiểm xã hội 71/2006/QH11: “Tiền lương, tiền công tháng đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc: 1). Người lao động thuộc đối tượng thực hiện chế độ tiền lương do Nhà nước quy định thì tiền lương tháng đóng bảo hiểm xã hội là tiền lương theo ngạch, bậc, cấp bậc quân hàm và các khoản phụ cấp chức vụ, phụ cấp thâm niên vượt khung, phụ cấp thâm niên nghề (nếu có). Tiền lương này được tính trên cơ sở mức lương tối thiểu chung. 2). Đối với người lao động đóng bảo hiểm xã hội theo chế độ tiền lương do người sử dụng lao động quyết định thì tiền lương, tiền công tháng đóng bảo hiểm xã hội là mức tiền lương, tiền công ghi trong hợp đồng lao động. 3). Trường hợp mức tiền lương, tiền công quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều này cao hơn hai mươi tháng lương tối thiểu chung thì mức tiền lương, tiền công tháng đóng bảo hiểm xã hội bằng hai mươi tháng lương tối thiểu chung.”
=> Lưu ý: Các quyết định hợp pháp của người sử dụng lao động sau khi ký hợp đồng với người lao động liên quan đến quyền, lợi ích, trách nhiệm, nghĩa vụ của hai bên mà người lao động tự nguyện chấp hành (như: quyết định bổ nhiệm, quyết định về thay đổi quy chế trả lương … ) thì nghiễm nhiên được xem là một phần của hợp đồng lao động (*???*). Do vậy “lương theo hợp đồng lao động” và “lương ghi trong hợp đồng lao động” được trích dẫn trong các văn bản trên phải được hiểu là tiền lương thực trả theo các quy định của doanh nghiệp (VD: một người ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn với mức lương 500.000đ/tháng, sau đó có các quyết định nâng lương, bổ nhiệm … và đặc biệt là trường hợp Công ty ban hành một quy chế trả lương mới theo hiệu quả kinh doanh, mỗi tháng mỗi giá trị khác nhau... không lẽ khi đó cứ đem mức lương 500.000đ/tháng ghi trong hợp đồng ra để giải quyết…)(*???*)(*???*).
Và như vậy mức lương để tính trợ cấp thôi việc cho ông X (theo quy định là lương theo hợp đồng) phải được hiểu là tiền lương thực tế bình quân của 6 tháng liền kề trước khi sự việc xảy ra (nói thêm: mốc để hiểu khi sự việc xảy ra là khi ông X làm đơn thôi việc chứ không phải là khi có quyết định chấm dứt hợp đồng lao động của Công ty C) (*???*).
=> “mức lương cộng với phụ cấp lương (nếu có) để tính trợ cấp thôi việc” cho ông X trong trường hợp này là:
- Với Công ty C là 4.000.000đ
- Với Công ty A và Trung tâm B do không xác định được mức lương thực tế thì lấy lương chức danh đã đóng BHXH và quy đổi về thời điểm chi trả (*???*)
. Tại Công ty A: Chuyển đổi hệ số lương kỹ sư bậc 1 từ hệ số 1,78 thành hệ số 2,34 và áp dụng mức lương tối thiểu là 540.000đ/tháng = 1.263.600đ (*???*)
. Tại Trung tâm B: Chuyển đổi hệ số lương kỹ sư bậc 2 từ hệ số 2,02 thành hệ số 2,65 và áp dụng mức lương tối thiểu là 540.000đ/tháng = 1.431.000đ (*???*)
Trợ cấp thôi việc tính đầy đủ cho ông X là:
- Của Công ty A: = 3,0 * 1.263.600 * ½ = 1.895.400đ
- Của Trung tâm B: = 4,5 * 1.431.000 * ½ = 3.219.750đ
- Của Công ty C: = 5,0 * 4.000.000 * ½ = 10.000.000đ
Tổng cộng: = 15.115.150đ
Thực hiện chi trả trợ cấp thôi việc
Khoản 6 Điều 14 Nghị định 44/2003/NĐ-CP: Người lao động được trả trợ cấp thôi việc theo mức quy định tại khoản 1 Điều 42 của Bộ luật Lao động, được trả trực tiếp, một lần, tại nơi làm việc và đúng thời hạn theo quy định tại Điều 43 của Bộ luật Lao động (Trong thời hạn bảy ngày, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên; trường hợp đặc biệt, có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày).
Tôi thấy cách tính như tư vấn của bạn tôi thì rất cụ thể và có lý; đảm bảo quyền lợi cho người lao động (cụ thể là ông X), song thấy quá khác so với quyết định của Công ty C (vì quyết định của Công ty này phải gửi cho cả bên BHXH … không lẽ phòng Kế toán của Công ty C họ lại không biết hay cố tình “dám” tính sai …); với lại các tính của bạn tôi đưa ra có một số chỗ thiếu căn cứ pháp lý (những chỗ đánh dấu (*???*))…. Vậy rất mong mọi người trong diễn đàn phân tích và chỉ giúp cho cách tính chính xác và đầy đủ nhất cho trường hợp cụ thể này.
Xin lỗi vì đã làm phiền và chân thành cám ơn mọi người trong diễn đàn đã quan tâm.
Chúc mọi người sức khỏe.